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第205章 ,见面 3/3

和他的交谈中,其超强的市场敏感度和顽强的毅力非一般人所能比拟。这给我留下了非常深刻的印象。

就如同郭老板自己所说,为了开拓美国市场,曾在雨中苦等客户6个小时;为了跟大厂商做生意,他曾住12美元一天的汽车旅馆,足迹踏遍美国32个州……

不过,郭老板人性中的弱点也比较明显。和他共事过的一些湾湾业界人士和手下评价他:专断、高傲、独裁、摒弃民主…

而作为一家“家长制”企业,鸿海和富士康的企业文化打上了郭老板的太多烙印,大大小小的决策都得由他一手拍板。

他的刚愎自用、独断专行引起了很多下属的不满,这才给我们提供了可乘之机。”

对这话林义深表认同。

古语有云:慈不掌兵,义不从商。而郭老板却把后面这半句发挥到了极致,导致手下心生不满是很正常的。

两人就此事交流一番,王欣说:“其实郭老板的这种缺陷和他的经营理念有关。”

“经营理念?”

“对,就是他的经营理念。”王欣肯定的点点头,然后解释道:“这次过去,我对他详细的了解过。

发现郭老板对客户看得非常重。就像他常在高层会议上说的那句话:四流人才、三流管理、二流设备、一流客户...”

说到这里,王欣顿时想起眼前这人给自己灌输的理念“将来21世纪是人才的世纪”,人才是最重要的。

看到她眼神流转,林义笑了笑问:“怎么?对我的理念产生了质疑?”

王欣说:“没有,我细细对比一番,还是觉得林总你的理念更加适合我,也更适合北极光微电子。”

林义来了兴趣:“来,你详细说说,我也好奇你能不能说出个子丑寅卯。”

两人关系熟稔,经常在一起思想碰撞,在一定程度上,王欣甚至把两人定位为亦师亦友的关系。

所以林义这么问,她也没抗拒,于是说:“郭老板的四流人才理念,在薪酬和人事上就体现的淋漓尽致。

比如富士康几乎所有中高层都来自湾湾,这种不平等的文化,也激起了内地员工们的反感。

据悉,从湾湾派来内地的1500名高管,他们的工资相当于4.5万名内地员工的工资总和。

这样的用人体制,不仅逼着内地员工反水,也特别容易让这些高层腐化。”

林义问,“这次跳槽来北极光微电子的,内地技术骨干占比多少?”

王欣回答:“我统计过,大概占68%左右,这些人对富士康没太多归属感,我们几乎没花费多少力气。

倒是剩下的32%,让我们花了大力气,许诺了大代价。”

“嗯,”林义点点头恩了一声,沉思了会又问:“你说的高层腐化具体是怎么回事?”

林义前生虽然对富士康跳楼事故听到的比较多,也关注的比较多。比如富士康13连跳事件。

但是对其高层的腐化,林义却没怎么关注过,一时也是好奇。

王欣举例说:“在富士康,员工地位不高,出差后要报销相关费用,必须把每笔支出交代得一清二楚。而公司高层花钱却大手大脚,无人过问。

导致经常出现财务漏洞和亏空的事情发生...”

...

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